HR Tükör Kutatás Záróworkshop

 

„A tükör a valóságot tükrözi, de mindenki máshonnan néz bele. (...) Az emberek más-más irányból néznek a tükörbe, de a tükör ugyanaz, és ugyanazok a dolgok tükröződnek benne.
Agatha Christie

Milyen valóságot lát a HR szakma, ha tükörbe néz? Hogyan értékelik a HR-esek saját szerepüket, működésüket a szervezetükben? Milyen elvárásokat támasztanak a különböző szinteken lévő vezetők a HR-rel szemben? Egyáltalán mi is az a HR? Bár jó lenne ilyenkor általános, alapérvényű igazságokat hallani, a valóság ennél sokkal összetettebb, hiszen a válaszok folyamatosan változnak, alakulnak, újraértelmeződnek az évek során.

Idén megint kicsit mások, derült ki a 2011-es HR Tükör Kutatás Záróworkshopján, melyet március 29-én tartottunk mintegy 40 HR vezető részvételével. A HR Tükör Kutatás –melyben 2003 és 2011 között 52 vállalat vett részt- célja, hogy évről évre a résztvevő vállalatok vezetőiben élő “HR kép”, és a HR önképének összevetésével az egyezések, illetve eltérések mentén szervezeti párbeszéd induljon el, melynek fókusza a HR működésének, valamint a HR és a vezetők együttműködésének fejlesztése.

(A HR Tükör Kutatásról itt olvashatsz részletesebben.)



„Jó, hogy kijöttek olyan eredmények, amelyeken valóban el lehet gondolkodni (ez elsősorban a HR megítélésre vonatkozik), ahonnan vannak fejlődési irányok” (résztvevői visszajelzés).

A 2011-ben résztvevő 16 vállalat 2550 kitöltőjének benchmark eredményei sok érdekességgel szolgáltak, melyet Bokor Attila kollégánk ismertetett a Záróworkshop nyitásaként. Általános jelenség, hogy a válság kezdete óta még nem indult be a HR-rel való vezetői elégedettség erősödése, - a jó hír az, hogy szemben az általános trenddel a felmérésben korábban résztvevő vállalatok esetében mégis sikerült átlagosan 2,5% -kal növelni a vezetői elégedettséget. A HR vezetők számára egyik legörvendetesebb eredményez az, hogy a HR-rel kapcsolatos egyik legfontosabb elvárás, a kompetens munkaerő biztosítása magas szinten valósul meg. E témakört a vezetők fontos területnek ítélik meg és elégedettek is vele.




A HR egyértelműen és elfogadottan jelen van a szervezetekben, a kérdés az, hogy milyen formában: milyen is legyen a HR-es?
A HR magát a problémamegoldó üzemmódban látja erősnek és sokkal kevesebb hangsúlyt fektet a fejlesztésre. A felmérésből azonban egyértelműen kiderült, hogy napjainkban már nem elég a gyors tűzoltás, hatékony problémamegoldás. A válság tartóssá vált és így a válságkezelés folyamatos prioritásként épült bele a szervezetek működésébe. Eljött az idő, hogy kicsit megálljunk, körbenézzünk és új irányok felé forduljunk, új prioritásokat határozzunk meg. A vezetők a fejlesztő üzemmód eredményeit ismerik el és ennek megfelelően a HR-től az Üzletfejlesztő szerep betöltését várják el: proaktív kezdeményezést, a problémák megoldásán túl azok definiálását is, innovációt, a technológiai szálak felvételét.





„A munkatársaimnak beszéltem az eredményekről, és kérik tőlem a téma és a tapasztaltak részletes megvitatását is.” (résztvevői visszajelzés).

Az eredmények, tapasztalatok megvitatása volt a fókuszában az előadást követő kerekasztal beszélgetésnek is, melyet Frisch Anita kollégánk moderált Istenesné Solti Andrea, a Shell Hungary Zrt. HR igazgatójának és Góczán László, a GE Lighting Globális Technológia HR vezetőjének részvételével. A beszélgetésben a konkrét, gyakorlati példákon túl többek között olyan kérdések is felmerültek, hogyan lehet a szervezeten belül megadott keretek között HR szinten további értéket teremteni, illetve a multinacionális vállalatok esetében mennyire szabályozott a HR működése: korlátozza, vagy inkább eszközöket ad a magyar HR vezetőknek abban, hogy stratégiai szinten erősebben jelenjenek meg a szervezet életében.




Ezt követően a résztvevők mini eseteken keresztül folytatták a tapasztalatok megosztását. HR az üzletfejlesztő szerepben- mivel foglalkozzunk és mivel nem? témában Csentericsné Arnold Zsuzsa HR igazgató, a Magyar Nemzeti Bank példáján keresztül osztotta meg tapasztalatait a résztvevőkkel, Bence Judit moderálásával. Echter Edina kollégánk pedig arról beszélgetett az érdeklődőkkel, hogy mi mindent szeretnének a vezetők a HR-esektől és hogyan lehet ezeket a – néha eltérő, néha egymást kiegészítő - szerepeket hatákonyan működtetni.

A kutatásban résztvevők visszajelzéseikben a következő tapasztalatokat osztották meg velünk:

 
„Jó lenne ha a HR Tükör lenne a szakma kutatása. Számomra az egyik legfontosabb üzenet, hogy mind nagyobb kör bevonása (közép és felsővezetői szinten) az egyik legfontosabb feladata a következő évnek.”

„Jól le vagyunk maradva! (de nem adjuk fel! :) ) Saját erőforrásainkra támaszkodva igyekszünk fejlődni és haladni.”

„A workshop szakmai tartalma véleményem szerint nagyon jó volt. Amivel a kutatást, illetve az eredményeket szélesíthetnétek az az iparági lebontás, vállalatok mérete szerinti lebontás és esetleg tulajdonos (magyar/nemzetközi) lebontás.”

Úgy tűnik, hogy a kutatásban résztvevők hasznos tapasztalatokkal gazdagodtak. A benchmark átfogó eredményei, a HR jelenlegi helyzetéről szóló helyzetkép megismerése mellett mindenki levonta a saját szervezetére, működésére vonatkozó tanulságokat is.

Ezért szeretünk újra és újra belenézni a Tükörbe, Veletek együtt.


Új Magyarország Fejlesztési Terv