Miért fontos nekem a neurodiverzitás?

Először szülőként vált nagyon személyes témává. A neurodivergens gyermekem révén tanulom, hogy milyen különböző módokon tudjuk feldolgozni a világot és hogy ez az élet minden színterén megjelenik, a munkahelyeken is. A diagnózis utáni 1-2 évben nagy utat jártam be (és járok azóta is), aminek a legfőbb állomásai, hogy

• Először elfogadjam a helyzetet, aztán összeálljon a kép, hogy mindez mit jelent és tanulni kezdjem a gyerekem működését

• Megtudjam, hogy a genetikai meghatározottság nagyon erős faktor és a családomban is ráismerjek például a szüleim és egyéb családtagjaim érintettségére. Lassan elkezdtem másképp (sokkal elfogadóbban) nézni rájuk, mint azelőtt. Eközben egyiküket el is veszítettem és az elengedésben is nagy segítségemre volt a neurodiverzitásról való egyre formálódó tudásom.
• Fokozatosan saját magammal kapcsolatban is összeálljon a kép, ami egy másfajta kép, mint a gyerekemé, de sok mindent megmagyaráz. Pedig nem is látszik. Sosem mondta senki és én sem tudtam róla.
• Belemerítkezzek a témába annyira, hogy rájöjjek, az én utam érdekes (számomra mindenképp), de egyáltalán nem egyedi. Sok-sok sorstársamat érinti, ráadásul rengeteg kapcsolódása van a szakmámmal, amit szeretek.
• Szemléletformáló tudástartalmak, kapcsolódások és saját gondolkodásom formálódása hatására elkezdjek másképp gondolkodni arról, hogy egyáltalán mit tekintek normálisnak vagy (neuro)tipikusnak.

Szóval van itt ez a legmélyebb szerepeimet érintő, többgenerációs mátrix, többéves önismereti trip-ekkel, ami az egész gondolkodásmódomat átformálja. És kiderül, hogy rajtam kívül az emberek negyedét-ötödét érinti és én korábban szinte semmit nem tudtam róla. A tapasztalatom pedig az, hogy mások sem tudnak, kivéve ha ahhoz a népes kisebbséghez tartoznak, akik kénytelenek ismerkedni a témával.

Mi köze ennek a szervezetfejlesztéshez?

Sok oldalt lehetne teleírni azzal, hogy miben más az, akinek a ma ismert diagnosztikai kategóriák szerint sajátosan működik az idegrendszere (pl. ADHD-s, autista), de tulajdonképpen bármiben. Másképp figyel, tanul, gondolkodik, old meg feladatokat. Másképp követ vagy szeg meg szabályokat, viszonyul rendszerekhez. Másképp kapcsolódik a többi emberhez, sőt, másképp érez (akár fizikailag is). Nap mint nap születnek új kutatások arról, hogy hogyan.

Azt eddig is tudtuk, hogy mennyire lecsapódnak egy munkahelyen a generációs, kulturális, társadalmi különbségek. Adatokból tudjuk azt is, hogy (a nehézségekkel együtt) a diverz csapatok eredményesebbek. A neurodiverzitást eddig nem vettük be ebbe az értelmezési keretbe. Pedig miért is lenne kivétel?

A kutatásoknak és az érintettek erősödő hangjának köszönhetően napjainkban egy paradigmaváltás zajlik. A korábban ritka kórképeknek tartott jelenségekről ma már tudjuk, hogy nem is olyan ritkák, és átlagos, magas intellektusú embereket is érintenek, gyakran anélkül, hogy ez elsőre látszana rajtuk.

A neurodiverzitás tehát minden munkahelyen jelen van, akár tudatában vagyunk ennek, akár nem. Ezért aztán jobb, ha tudatában vagyunk.

Miért?

• Mert a neurodivergens emberek egyes területeken kiemelkedően teljesítenek, míg más területeken az átlag alatt maradnak és támogatásra szorulnak. Ezt hívják tüskés képességprofilnak és a hétköznapokban jórészt ettől tűnhetnek furcsának az érintettek. Az erősségek és gyengeségek nagy szórást mutatnak és csomagban járnak együtt. Ha a különleges képességeket szeretnénk kiaknázni, akkor a furcsaságokkal, érzékenységekkel, hiányosságokkal is kezdenünk kell valamit.

• A fiatalok körében egyre több az autizmussal, ADHD-val élők aránya. Az ezt mutató görbék figyelemre méltóan emelkednek. A munkaerőpiacra érkezik az a generáció, aki már diagnózisokkal szocializálódik, jobban tudja artikulálni támogatási igényét és kevésbé tekinti tabunak a nehézségeit. Ez egyre nagyobb hatással lesz a HR folyamatokra (employer branding, kiválasztás, megtartás stb.) és a munkahelyi együttműködés dimenzióira (pl. generációs különbségek tovább éleződése, home office policy-k, térhasználat, kommunikációs formák stb.)
• Az egyéni tudatosság fejlődésével a pszichológiai biztonság fontos részévé válik, hogy vezetők és beosztottak között párbeszéd lehessen a neurodivergens állapottal járó nehézségekről és támogatási igényekről. A vezetők pedig támogatást kapjanak abban, hogy mit jelent ez a vezetői munkájukra nézve.
• Az érintettek gyakran nagy árat fizetnek azért, hogy eltakarják a különbözőségeiket és illeszkedjenek a normálisnak tartott viselkedésformákhoz (maszkolás). Ez bizonyítottan erősen negatív hatással van a mentális egészségre.

A neurodiverzitás paradigmájának épp az a lényege, hogy ezek az állapotok nem hibák a gépezetben, hanem a sokféleségünk szükséges az emberi közösség egyensúlyának fenntartásához. Az üzleti eredményességhez is szükség van erre az egyensúlyra.

Én pedig azt szeretném, ha a gyerekem úgy nőne fel, hogy ez természetessé válik mind számára, mind a környezete számára.